Teorija loše jabuke: loše kolege

Prema teoriji loše jabuke, u svakoj poslovnoj organizaciji postoji element koji je sposoban svojim stavom ili osobnošću negativno utjecati na druge. Njegova prisutnost ne samo da izaziva nelagodu, višednevno zajedničko i nezadovoljstvo u radnom okruženju, već predstavlja i ozbiljnu ekonomsku štetu za tvrtku.

Što da kažem? Zaposlio sam pogrešnu osobu i uništio je sve što sam gradio 10 godina. Riječi su to Stevea Jobsa koji se odnosi na Johna Sculleya, izvršnog direktora Applea, zbog kojeg je morao napustiti tvrtku čiji je suosnivač. Prema studiji koju je provela grupa Glassdoor 95% tvrtki angažira barem jednu lošu jabuku godišnje .

Kako je to moguće? Može li jedna osoba izvršiti takav utjecaj da promijeni dinamiku cijele organizacije i generira tako negativan utjecaj? Stručnjaci govore o domino efektu.

Postoje ličnosti koje su toliko otrovne da su u stanju potkopati moral cijele radne skupine. Ali to nije sve. U mnogim slučajevima val ne dopire samo do kolega; kupci također mogu patiti od loše metode rada tvrtke neuspjeh ili prisutnost negativnih brojki. Pogledajmo više podataka o ovoj temi.

Zapošljavanje osoblja nije uvijek jednostavno za tvrtku; posebno kada intervjui i testovi osobnosti nisu točni u predviđanju budućeg radnog učinka kandidata.

The rotten apple theory has been known for years but even today we are unable to prevent this phenomenon. Sveučilište Washington provelo je a zanimljiva studija iz 2007 u režiji Williama Felpsa.

Ovo istraživanje je potvrdilo da negativno ponašanje jednog elementa može imati veliki utjecaj na cijelu strukturu. I ne samo da problemi na radnom mjestu često prelaze zidove tvrtke i dosežu obiteljsku i osobnu sferu. Konflikti na radnom mjestu ne ostaju tu, uvijek ih nosimo sa sobom. Utjecaj je stoga primjetan na svim razinama.

Ako se sada usredotočimo na osobnost onih koji preuzimaju ulogu opake jabuke sposobne zaraziti kolege, vjerojatno ćete prepoznati neka od sljedećih ponašanja:

Izbjegavanje odgovornosti svaljivanjem krivnje na druge za svoj rad .
• Maltretiranje korištenje agresivnog ponašanja s čestim pribjegavanjem zastrašivanju, kritici, sarkazmu.
• Nepošteno ponašanje do protupravnosti uz korištenje obmane, ucjene, sastavljanja lažnih isprava i sl.

Što ovo znači? In many organizations the need to fill a position can force the proces selekcije što postaje brzo, ali neučinkovito.

U nekim slučajevima hitnost dovodi do neuzimanja u obzir važnih vrijednosti. Ovome je dodan još jedan bitan aspekt: ​​često testovi ocjenjivanja kandidata ne dopuštaju nam da razumijemo skrivene aspekte osobnosti ili predvidimo buduće ponašanje nakon što se element umetne u radni kontekst.

U mnogim slučajevima, dakle, izbornika uvjere puke vještine, golem životopis, kvalifikacije ili iskustvo, način na koji se kandidat predstavlja i njegova asertivnost. Međutim, nemamo uvijek vremena potrebno da ih dublje istražimo transverzalne vještine kao što su sposobnost timskog rada, pozitivan stav, osjetljivost prema drugima, samokontrola i emocionalna inteligencija.

Što učiniti kada proces odabira ne filtrira loše jabuke?

Kao što smo rekli na početku, u prosjeku se svaka tvrtka susreće s jednom lošom jabukom godišnje . Ako proces selekcije ne uspije, posljedice brzo postaju vidljive. Stvara se toksična radna klima, zaposlenici se osjećaju frustrirano i žive defenzivno; Pojavljuje se stres i počinju padovi i problemi s produktivnošću.

Kako se obraniti? Obično se situacija ove vrste ne rješava brzo. Prema teoriji o lošoj jabuci, tvrtki treba vremena da intervenira. Prvi koji će patiti od ovog kašnjenja su kolege . As is understandable, it is not always easy to report behavior of this type or convince management to take action.

Previše tvrtki nastavlja funkcionirati vertikalno, a ne horizontalno. Drugim riječima, ne postoji uvijek izravna i fleksibilna komunikacija između zaposlenika i uprave. Upravo ova korporativna hijerarhizacija čini loše jabuke ustrajnim, povećavajući nestabilnost.

S druge strane, toksične kolege treba identificirati što je prije moguće za dobrobit cijele organizacije. Nakon što se problem identificira, može se započeti s planom intervencije, na primjer poboljšanjem sposobnosti rada u grupi. Ako to ne uspije, osoba se može premjestiti na manje interaktivnu poziciju, au krajnjem slučaju osoba će morati biti otpuštena. U svakom slučaju, radi se o situaciji koja zahtijeva brzu i učinkovitu odlučnu akciju. Pasivnost samo stvara